کارکنان پاداش

مردم دوست دارند برای حقوق و دستمزد کار کنند، بسیاری احساس می کنند که در آن ثبات وجود دارد. هر چه که می توان گفت، اشتغال به خودی خود با کیفیتی مانند ثبات نیست. از آنجا که یک کارمند می تواند قطع شود، اخراج شود، جایگزین دیگری شود. کمی وجود دارد که در آن ثبات وجود دارد و حتی بیشتر در کار.

اما در مورد چیزهای لذت بخش تر، مانند حق بیمه است. در بسیاری از سازمان ها علاوه بر حقوق و دستمزد، یک سیستم پاداش وجود دارد. فرایند استخدام پاداش، دلپذیر و معنی دار است. در قلب این جایزه، انگیزه مادی است. تعداد کمی از مردم حاضر به دریافت پاداش نقدی به حقوق خود خواهند شد. فرصت برای دریافت جایزه به عنوان یک انگیزه برای کار موثرتر عمل می کند. در آخر، هر کارفرما علاقمند است.

برای چه کسی و برای چه؟

پاداش کارکنان به روش های مختلفی پرداخت می شود، اغلب به اختیار سرپرستان. پاداش برای کارکنان در چند ضلعی خود متفاوت است. همه چیز بستگی به مشخصه های فعالیت کارمند و سازمان به طور کلی دارد.

بنابراین، معیار برای اعطای کارکنان می تواند دستیابی به یک طرح مالی باشد. در این مورد، تا پایان ماه، هر کارمند پاداش دریافت می کند. اندازه حق بیمه می تواند بستگی به حقوق و دستمزد، از جمله درصد باشد.

روش دیگری برای محاسبه حق بیمه امکان پذیر است. برای هر بخش، یک برنامه خاص تهیه شده (تعداد قراردادهای به دست آمده، تعداد معینی از فروش و غیره) و در صورت دستیابی، کارمند این واحد پاداش دریافت می کند. یا در سهام مساوی، و یا دوباره، بسته به حقوق و دستمزد.

یک پاداش مادی کم می تواند توسط یک کارمند که ارزش سازمان را دارد به دست آورد، اما هنوز خلاقیت او را به اندازه کافی آشکار نکرده است. مقامات می توانند به این کارمند الهام بخش، پاداش کوچک، اما دلپذیر پولی بدهند. در اینجا چیزی که مهم است این است که آن را نداشته باشیم تا کارمندانی که چنین پاداش دریافت می کنند (بدون شایستگی خاص) در سیستم موجود نباشد. بهتر است به ندرت، اما به درستی.

آیا شما با اسناد و مدارک خوب هستید؟ ..

اگر ما در مورد شواهد مستند در مورد پاداش به کارکنان صحبت کنیم، در هر سازمان باید یک مجموعه مشخص از اسناد را تهیه کنیم. به عنوان مثال، مقررات پاداش به کارمندان، شامل شرایط پرداخت پاداش، میزان این پرداخت ها، شرایطی است که کارمند ممکن است از حق بیمه محروم شود. این سند اغلب توسط یک حسابدار طراحی شده است. در حالت ایده آل، پس از تصمیم به پاداش کارکنان، باید یک قرارداد اعطا شود که توسط مدیر اجرایی یا مدیر امضا شده باشد. این سفارش به طور رسمی تایید می کند که چه کسی مبلغ پاداش اضافه می کند و همچنین شرایط پرداخت آن (نه همیشه).

محرومیت از کارمند پاداش، در صورت نیاز به چنین چیزی، باید توجیه شود. دلیل عدم رعایت جایزه نباید نارضایتی شخصی از رهبر باشد به کارکنان و یا برخی از توهمات شخصی. ممکن است که حق بیمه برای عدم انجام کار، نگرش غیر مسئولانه و ناسازگار نسبت به وظایف خود محروم شویم. کارمند باید بداند چه نوع تقصیری را که از این جایزه محروم شده است، حتی اگر با این موافق نیست، که اتفاق می افتد.

کارکنان باید بر مبنای اصل عدالت و عینی برنده شوند. اگر فرد سعی کرد، کار خود را "کاملا" انجام داد، با وظایف خود مواجه شد، و سپس او صادقانه سزاوار پاداش او بود. این واقعیت که کارهای او متوجه نشود، بیشتر او را به کارآفرینی موکول می کند. هر کار باید پاداش داده شود، چنین قانون است.